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Jornada dupla, diferença salarial, machismo. Ainda há um longo caminho até a igualdade

Salários que, por vezes, são menores que os de colegas do sexo masculino para o exercício de uma mesma função. Perguntas em entrevistas de emprego sobre rotina de casa e maternidade. A necessidade de ter que se provar dia após dia pelo respeito e o reconhecimento profissional. Em casa, uma série de serviços domésticos esperando muito após a “batida do ponto”. Apesar dos avanços, a discriminação da mulher no mercado de trabalho existe. Números e pesquisas têm mostrado isso. No cerne do problema, o machismo e o preconceito de uma construção social dos lugares onde a mulher tem que estar e o que ela tem que fazer. A pandemia de coronavírus deixou isso ainda mais evidente.

Dados do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) mostram que o percentual de mulheres que estavam trabalhando no Brasil no terceiro trimestre de 2020 era de 45,8%, o nível mais baixo desde 1990. Na comparação com o mesmo período de 2019, a queda da ocupação foi de 7,5 pontos percentuais. Nesse intervalo, o retrocesso da ocupação dos homens foi menor, de 6,1 pontos percentuais.

Na avaliação da psicóloga e especialista em carreira, Gisélia Freitas Curry, os números refletem o peso de uma jornada dupla que afeta mais as mulheres. Sintoma de um machismo enraizado na sociedade, coube a elas uma série de rotinas extras impostas no contexto da pandemia; e não igualmente divididas com os parceiros do sexo oposto. “Elas são as que mais foram prejudicadas porque precisaram largar as atividades para ficar com os filhos, para ajudar nas aulas online, então a produtividade delas caiu e elas também sofreram com dispensas dentro das empresas”, analisa.

Os números do Ipea mostram bem isso. Entre mulheres com filhos de até dez anos, a parcela das que estavam trabalhando entre o terceiro trimestre de 2019 e o de 2020 caiu de 58,2% para 50,4%; 7,8 pontos percentuais. Entre os homens com filhos da mesma idade, a queda foi bem menor, de 4,2 pontos percentuais.

A constatação também evidencia um problema social mais profundo que a questão de produtividade. Atividades mais atreladas a mulheres, como serviços domésticos e alimentação, por exemplo, acabaram sendo mais afetadas pela pandemia; enquanto outras, mais atreladas aos homens, como a construção civil, resistiram melhor à crise.

E Gisélia adiciona outro fator. “Muitas vezes, o mercado lê que a mulher não é chefe de família, embora pesquisas já mostrem que quase 40% das famílias brasileiras são chefiadas por mulheres”, aponta. Vira um errôneo critério para algumas empresas. Na hora de escolher entre quem cortar, o gestor acaba indo na mulher por entender que o impacto social poderá ser menor. Em contrapartida – e para um certo equilíbrio da balança – o benefício do auxílio emergencial do Governo Federal foi pago duplicado para as mulheres nessa condição de chefe de família.

Gisélia Freitas Curry é psicóloga, especialista em carreira. Pesquisa e dá
palestras sobre os desafios da mulher no mercado de trabalho. FOTO: ARQUIVO PESSOAL

MONTENEGRO – Um pouco mais equilibrado, no saldo de 296 empregos formais gerados em Montenegro em 2020 (admissões menos demissões), 49% foram para mulheres e 51% para homens. O dado é do Ministério da Economia. Por coincidência, em termos de população, o último censo do IBGE, de 2010, mostrava que 51% dos montenegrinos era mulher e 49% era homem.

Mulheres ainda recebem 77,7% do salário dos homens
Especialista em Direito Trabalhista, o advogado Bruno Knopp aponta que a Constituição Federal assegura a igualdade dos brasileiros, sem distinções. Proíbe, no âmbito do mercado de trabalho, qualquer diferença salarial no exercício de funções iguais; ou que sejam usados como critério de admissão o sexo, a idade, a cor ou o estado civil do candidato.
Há amparo também na Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) que reitera que, sendo idêntica a função, não pode haver diferença de salário. Mas mesmo protegidas pela lei, as mulheres ainda enfrentam a discriminação.

O estudo “Estatísticas de Gênero” foi divulgado pelo IBGE na última quinta-feira, 4 de março, e mostra isso. Com base em números computados em 2019, o material traz que as mulheres ainda recebem pouco mais de três quartos (77,7%) do rendimento dos homens. A desigualdade fica maior em cargos de direção e gerência (61,9% do rendimento dos profissionais do sexo masculino). “E elas têm mais competência”, adiciona a especialista em carreira, Gisélia Freitas Curry. “Estudos mostram que elas têm 2,6 anos a mais de estudos. Elas enchem mais as salas de aula, são as que mais investem em capacitação e, mesmo assim, ficam atrás em termo salarial.”

É possível ir atrás dos direitos, explica Bruno Knopp. “Em caso de violação de qualquer uma das regras, notadamente daquelas que proíbem a discriminação no mercado de trabalho em razão do sexo, é possível que a empregada recorra à Delegacia Regional do Trabalho. Constatada a violação, um Auditor Fiscal do Trabalho lavrará auto de infração e aplicará multa ao empregador”, coloca o advogado.

Bruno Knopp, especialista em Direito Trabalhista. FOTO: ARQUIVO PESSOAL

“No senso comum, é corriqueira a ideia de que há brechas na lei das quais os indivíduos procuram se valer para se furtar ao cumprimento dos mandamentos legais. Não há brechas na lei. No caso, há puro e simples desrespeito ao princípio da igualdade e à legislação trabalhista. Pura e simples discriminação.”

Para Gisélia, para além da discriminação, também há um fenômeno de falta de iniciativa por negociação. “É uma dificuldade da mulher, que também vem de uma cultura, que ela não pede promoção; que ela não se impõe, que aceita um salário menor”, pontua. “Mas essa mudança social já tem acontecido. Muitas delas estão mais exigentes.”

Até meados da década de 60, as mulheres casadas precisavam de autorização legal do marido para participar do mercado de trabalho

“Punição pela maternidade”
A jornada dupla de ter uma profissão em casa e outra, efetivamente, no trabalho é realidade para muitas mulheres; e desafio intrínseco à realidade de discriminação vivida no mercado de trabalho. Criado de uma construção social de que é a mulher que cria o filho e tem maior parte nas responsabilidades domésticas, o preconceito, por exemplo, é uma das barreiras para que as mulheres alcancem cargos de alta liderança nas organizações.

“Dão preferência para os homens em cargos de acionistas, conselheiros, porque existem algumas limitações em, por exemplo, transferências e a maior sobrecarga desses cargos”, explica Gisélia Curry. “Quando se pensa que uma mulher tem que chegar em casa, com o marido e o filho esperando, não se imagina ela, altas horas dentro de uma empresa e fazendo viagens constantes. Além disso, ainda existe esse machismo onde os homens não gostam que as mulheres fiquem fazendo hora extra, que tenham reuniões até tarde com colegas de trabalho homens. E quando pedem transferência? Eu nunca vi um homem falando que estava se mudando de cidade porque a esposa foi transferida.”

Segundo o IBGE, em 2019, as mulheres dedicaram quase o dobro de tempo aos cuidados de pessoas e afazeres domésticos do que os homens. Fizeram 21,4 horas semanais contra 11 horas feitas pelo sexo oposto

A “punição pela maternidade” muitas vezes é velada. Gisélia aponta aos momentos das entrevistas de emprego, quando, por vezes, é questionada a vontade de ser mãe e, se já mãe, questões de estrutura, creche, babá e o que poderia vir a prejudicar a produtividade. Não é explícito, mas uma possível licença maternidade também é fator de discriminação que coloca muita mulher atrás do concorrente homem na corrida por uma vaga.

Laura Rafaela da Silva, especialista em Benefícios e Práticas Previdenciárias. FOTO: ARQUIVO PESSOAL

Mas é direito! Advogada especialista em Benefícios e Práticas Previdenciárias, Laura Rafaela da Silva explica que o benefício de um salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social durante 120 dias; a contar 28 dias antes do parto. Inclusive mães adotivas têm direito, com o valor do benefício sendo calculado de acordo com a renda da beneficiária. E apesar do nome “maternidade”, há condição de o homem também receber. “O pai recebe nos casos de faltar a mãe”, conta a especialista. A mulher que se ausenta do trabalho para ter o filho não gera custo extra para a empresa; e, pela lei, tem seu emprego garantido – não sendo demissão por justa causa – desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A mulher pode se aposentar com menos tempo de contribuição que o homem. Na avaliação da especialista em Direito Previdenciário, Laura da Silva, a regra é forma de compensação de desigualdades. “Desde tempos imemoriáveis, a mulher possui atribuições que extrapolam a simples atividade de ‘trabalhar fora’”, pontua.

Um novo formato de trabalho
Ainda antes da crise, a especialista em carreira Gisélia Curry conduziu uma pesquisa acadêmica que buscou entender a saída das mulheres do mercado formal. A resposta se relaciona à questão da jornada dupla. “A pesquisa mostrou que não era devido ao preconceito, mas porque elas queriam um tipo de ocupação onde elas pudessem ter mais flexibilidade para gerir trabalho e casa”, aponta. “Isso é muito difícil com o emprego formal, onde existe um modelo de gestão que engessa muito a vida dessas mulheres”.

Nessa linha, Gisélia aponta um lado positivo da crise gerada pela pandemia de coronavírus. As restrições à circulação e aglomerações aceleraram o processo de digitalização de empresas e formas de trabalho híbridas com o uso do home office. “Tem ajudado algumas profissionais e pode ajudar essas futuras mães a terem a flexibilidade de trabalhar em casa e irem resolvendo seus problemas do lar”, conta; adicionando que, apesar disso, a situação de filhos em casa, também com aulas online, pesou na rotina de trabalho mesmo dentro do novo formato.

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